事業(yè)單位工資改革，再一次被提上日程。有消息說，中編辦、人保部等相關(guān)部委，正在制定《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等相關(guān)文件，這將成為下一步事業(yè)單位工資改革的指導(dǎo)性文件。

　　實(shí)際上，事業(yè)單位績效工資改革已是“只聽樓梯響，不見人下來”。在去年9月初召開的國務(wù)院常務(wù)會議上，就劃定了這一改革的“三步走”路線圖，其中第三步是：從2010年1月起，在所有事業(yè)單位實(shí)施。很多省份的績效工資改革，確實(shí)在鋪開。然而，進(jìn)度卻似乎沒趕上計(jì)劃。號稱“率先”的海南，改革方案也是在今年9月才審議通過的。

　　本是箭在弦上的改革，為何會久推不轉(zhuǎn)？

　　首要一點(diǎn)，或許是事業(yè)單位本身的性質(zhì)。按照《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，事業(yè)單位是指“為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。這一屬性決定了，事業(yè)單位從事的是“公益服務(wù)業(yè)”，工作成果和價(jià)值，并非直接或主要表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和貨幣形態(tài)。

　　這決定了，事業(yè)單位不是養(yǎng)雞場，吃多少食、下多少蛋，都能直接算出來。企業(yè)的工作績效容易考核：計(jì)時(shí)或計(jì)件，有明確標(biāo)準(zhǔn)。而事業(yè)單位的工作成效沒有“硬標(biāo)準(zhǔn)”，績效考核也就難有“硬杠杠”，相應(yīng)的工資改革因此難以進(jìn)行。比如，如何避免把績效和升學(xué)率劃等號，和論文課題數(shù)量劃等號，和開“大處方”劃等號，都需要從長考慮，處理好“公益”和“效益”之間的關(guān)系。

　　另一個(gè)重要原因，是事業(yè)單位本身的情況。目前，中國擁有事業(yè)單位大約126萬多個(gè)，從業(yè)人員3000多萬，70%以上為技術(shù)人員。情況之復(fù)雜，自不待言。僅從收入來源上看，就有“參公（參照公務(wù)員）”、“全額撥款”、“財(cái)政補(bǔ)貼”、“自收自支”等四類，如果按照服務(wù)領(lǐng)域、治理結(jié)構(gòu)等方式分，種類就更多。這樣復(fù)雜的組成，也決定了事業(yè)單位的績效工資改革絕不可能是“一刀切”。

　　而且，這一改革也不可能“單兵突進(jìn)”。對于任何一個(gè)組織，工資都只是管理體制上的一個(gè)鏈條。改工資制度，必然需要一系列配套：人事制度改革、機(jī)構(gòu)編制改革、財(cái)政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等，每一項(xiàng)改革都互相勾連，都應(yīng)該與績效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下，單一改革，突破難度可想而知。

　　甚至是各個(gè)單位內(nèi)部的績效工資方案，也有著類似問題。涉及到龐大人群的利益，觸及到積淀多年的問題，而且很多工作的考核評定，也確實(shí)難以物質(zhì)化、數(shù)量化，造成了績效工資改革在事業(yè)單位內(nèi)部的推進(jìn)也困難重重。如何確定方案，誰來進(jìn)行考核，如何監(jiān)督管理等，都是問題。據(jù)報(bào)道，作為績效工資改革試點(diǎn)單位的中科院和社科院，就停留在了“定崗定薪”的階段——規(guī)定哪個(gè)崗位拿哪種工資，還僅是績效工資改革的第一步！

　　然而，無論多么困難，事業(yè)單位的績效工資改革，都是必須跨出的一步。從事業(yè)單位本身看，這是管理體制的改革，是“去官僚化”改革，是對員工建立有效組織激勵的改革；從整個(gè)社會看，這是當(dāng)前亟待進(jìn)行的收入分配制度改革的重要一環(huán)，也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步；從整個(gè)改革進(jìn)程來看，這與行政體制改革、國有企業(yè)改革一樣，是涉及到改革發(fā)展全局的一項(xiàng)重要的具體制度改革，在某種程度上關(guān)乎社會的穩(wěn)定與未來社會建設(shè)的方向。

　　改革本身，就是一個(gè)有破有立、革故鼎新，不斷闖灘、不斷攻關(guān)的過程，從這個(gè)角度上講，事業(yè)單位績效工資改革，也必然有一個(gè)曲折前進(jìn)的過程，而關(guān)鍵在于不能停止，更不能倒退?；蛟S，正該謹(jǐn)記十七屆五中全會的要求：“必須以更大決心和勇氣全面推進(jìn)各領(lǐng)域改革?！?/p>

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