“深圳試點公務員分類改革后的幾年內，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘”，而依據(jù)深圳的公務員分類改革規(guī)定，“新進入深圳行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類職位的公務員全部實行聘任制”。(《華商報》4月6日)

　　3200名聘任制公務員，幾年內竟“無一人被解聘”。這樣的聘任制實施狀況，乍看起來，無疑顯得有些不合乎邏輯。眾所周知，作為公務員分類改革重要配套制度，公務員聘任制的一個基本制度功能和設計初衷正在于：通過合同化的聘任管理方式來健全完全公務員退出機制，解決現(xiàn)行公務員委任制長期以來一直存在的公務員“出口”不暢、“能進不能出”的問題，有效打破公務員“鐵飯碗”。比如，聘任制公務員一旦經(jīng)考核認定，未能達到合同約定的要求，用人機關便可以解除聘任合同。

　　但進一步分析推敲，“無一人被解聘”局面的出現(xiàn)，其實又并不多么讓人費解意外。道理很明顯，無論委任制還是聘任制公務員，要想健全公務員“退出機制”，科學完善的公務員考核機制，實際上都是不可或缺的一個基本前提。這也就是說，簡單形式上的合同化聘任制，并非“打破公務員鐵飯碗”的全部充分條件，除此之外，配套的考核機制，同樣必不可少。如依據(jù)深圳市相關規(guī)定，聘任制公務員“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職的，用人單位可以解除聘任合同”。

　　而現(xiàn)在的問題正是，不管對于委任制還是聘任制公務員來說，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，長期以來一直都是我國公務員管理制度的一大關鍵“短板”。這體現(xiàn)在，一方面，在實質性的考核標準上，現(xiàn)行公務員考核機制并沒有一個充分細化、可操作可執(zhí)行的考核評價依據(jù)。比如，考核所依據(jù)僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項內涵界限均十分抽象含糊籠統(tǒng)的標準，根本難以具體量化操作執(zhí)行。另一方面，在考核程序上，現(xiàn)行公務員考核機制，又是一個以“內部封閉化”為主要特征的“自我考核、內部考核”，并沒有作為公務員服務對象的社會公眾的充分有效參與。如依據(jù)《公務員考核規(guī)定》，考核的主要程序僅是：“在一定范圍內自我述職———主管領導寫評語———本機關負責人確定考核等次”。

　　在這種背景下，公務員考核成為一種流于形式的“過場”、缺乏應有的客觀性和公正性，勢必難以避免。這正像此前媒體曾調查報道的，“參與評定的人，也都是被評人，所以大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態(tài)相互評定，除非實在是太‘過分’了”，“一般不會評定別人為‘基本稱職’”，“這些年年終考核還沒見過不稱職的，別說是不稱職，連基本稱職的狀況也沒發(fā)生過”……

　　而這樣一來，不僅《公務員法》規(guī)定的“在年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退”，無從談起，針對聘任制公務員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職，可以解除聘任合同”條款，雖相對更為嚴格，但同樣也難以真正落實，最終出現(xiàn)“無一人被解聘”情況，當然不足為奇。

　　因此，要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果，真正暢通“出口”、有效打破公務員“鐵飯碗”，考核機制這一關鍵“短板”，亟待彌補完善，否則，相關的公務員制度改革成效，不僅勢必會大打折扣，甚至難免有“換湯不換藥”之虞。