孕期女職工解除勞動關(guān)系“注意”指南

　　“我是孕婦，公司不能把我辭退？”

　　“我是孕婦，你辭退我就是違法解除”……

　　孕媽媽該受哪些特殊保護(hù)？用人單位又該如何管理懷孕的特殊員工？

　　情況1.

　　孕婦辭職，用人單位有法律風(fēng)險嗎？

　　2016年初小林懷孕?？紤]到自己的身體不是很好，上下班路程太遠(yuǎn)太辛苦，小林向公司提出了辭職。但是，面對辭呈，該公司的人力資源負(fù)責(zé)人卻有些猶豫，擔(dān)心批準(zhǔn)小林的申請會有法律風(fēng)險。

　　法官解析：依據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。由此可見，解除雙方勞動合同關(guān)系，并不因勞動者處于孕期而受到限制。

　　從用人單位角度看，為避免事后發(fā)生糾紛，面對主動辭職孕期女職工可以做好以下準(zhǔn)備：留存由勞動者本人書寫的離職申請，明確具體離職原因；留存離職面談記錄，由人事工作人員向其說明法律對于孕期女職工的特殊保護(hù)規(guī)定及離職后社保減員問題，再次確認(rèn)勞動者申請離職原因；留存離職結(jié)算單，雙方簽字確認(rèn)最后到崗日，以明確薪資結(jié)算及社保減員月份等事宜。

　　總之，用人單位應(yīng)盡可能留存有效證據(jù)，證明雙方勞動關(guān)系解除的“真實原因”并存檔備查。

　　情況2.

　　不能勝任工作，用人單位怎么辦？

　　劉女士是一家廣告公司高級銷售經(jīng)理。公司與劉女士約定，作為高級銷售經(jīng)理，她的月基本工資1萬元、績效工資5000元，績效工資與月度銷售任務(wù)完成情況掛鉤。此外，公司還約定，連續(xù)3個月銷售業(yè)績倒數(shù)第一，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系。

　　2016年，劉女士懷孕后身體不適，連續(xù)數(shù)月無法完成銷售任務(wù)。當(dāng)年10月，廣告公司以劉女士不勝任工作，連續(xù)三個月無法完成銷售任務(wù)且業(yè)績倒數(shù)第一為由解除雙方勞動關(guān)系。為此，雙方發(fā)生勞動爭議。

　　法官解析：根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者不能勝任工作，可以解除勞動合同。但女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條之規(guī)定解除勞動合同。因此，該廣告公司屬于違法解除。

　　對孕期女職工確實不能勝任工作的，用人單位可以根據(jù)不同情況采取不同的合法處理方式：

　　如果基于工作崗位的特殊性（如該工作需要長期出差），孕期女職工確實不宜在原崗位工作，則用人單位可在征求其意見的基礎(chǔ)上，合理變更孕期女職工的工作崗位。

　　如果基于孕期的特殊生理狀態(tài)，導(dǎo)致孕期女職工難以勝任目前的工作崗位，無法完成該崗位工作內(nèi)容，則用人單位可以與孕期女職工以書面方式、平等協(xié)商變更工作崗位及薪資待遇。在未能協(xié)商達(dá)成一致的情況下，可以考慮依據(jù)公司規(guī)章制度在合理范疇內(nèi)調(diào)整孕期女職工的工作崗位和薪資待遇。

　　需要指出的是，一旦用人單位與孕期女職工因“調(diào)崗降薪”問題發(fā)生糾紛，則用人單位需依法承擔(dān)舉證責(zé)任，提舉充分、有效證據(jù)證明“調(diào)崗降薪”具有事實依據(jù)、規(guī)章制度依據(jù)以及合理性。如用人單位無法完成上述舉證責(zé)任，則有可能承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

　　情況3.

　　裁員后發(fā)現(xiàn)女職工懷孕是否違法？

　　王女士結(jié)婚多年未能生育子女。2015年10月，王女士所在單位因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，其中也包括王女士。

　　然而，2015年11月7日，王女士被確定懷孕8周。此后，王女士提起勞動仲裁，以公司單方解除勞動關(guān)系、公司做出解除決定時其處于懷孕狀態(tài)為由，要求確認(rèn)公司違法解除勞動關(guān)系并依法支付賠償金。

　　法官解析：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可以依照法定程序進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。然而，該法也明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得成為裁員對象。

　　本案中，雖然企業(yè)依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，且做出解除決定時并不知曉王女士的身體情況，但依據(jù)《勞動合同法》第42條之規(guī)定，該公司在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員時裁減孕期女職工確有違法律規(guī)定。

　　情形4.

　　違反規(guī)章制度，用人單位能“開人”嗎？

　　2016年8月，小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕?？紤]到外勤的工作性質(zhì)以及“懷孕前三個月要保密”的風(fēng)俗，小張從網(wǎng)上購買了4張病假條，以“腰肌勞損”為由請病假一個月。由于小張未能提供診斷證明、醫(yī)療費單據(jù)且請假時間相對較長，公司去醫(yī)院進(jìn)行核實發(fā)現(xiàn),醫(yī)院并無小張的就診記錄。據(jù)此，園林公司以小張?zhí)峤惶摷俨〖贄l、違反公司考勤制度為由解除雙方勞動關(guān)系。

　　法官解析：依據(jù)《勞動合同法》第39條之規(guī)定，如勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系。本案中，小張在懷孕后并未如實向公司告知，且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況騙取病假，其行為已經(jīng)構(gòu)成對公司考勤管理制度的嚴(yán)重違反。園林公司因此以小張嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同關(guān)系，具有事實及法律依據(jù)，并無不當(dāng)。

　　需要提醒孕媽的是，即使法律對于孕期女職工作出了保護(hù)性規(guī)定，但孕期女職工仍應(yīng)依照公司的規(guī)章制度履行、完備請休假手續(xù)，遵守公司的考勤制度，否則即便在孕期仍有可能被用人單位合法辭退。(蔡笑)

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