勞動(dòng)者業(yè)績(jī)考核不合格，用人單位能直接解除勞動(dòng)合同嗎？

案情簡(jiǎn)介

王某于2021年8月18日入職某食品公司，從事銷(xiāo)售工作，雙方簽訂3年期的勞動(dòng)合同。該食品公司制定的“銷(xiāo)售人員薪酬績(jī)效管理辦法”規(guī)定，員工“連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)四個(gè)月考核未達(dá)標(biāo)者（60分以下）”，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同或降職降薪。該管理辦法經(jīng)公司告知并組織培訓(xùn)，王某對(duì)此簽字確認(rèn)。

2022年8月至10月，因業(yè)績(jī)下滑，王某連續(xù)3個(gè)月每月考核均不達(dá)標(biāo)。2022年11月2日，公司向王某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，依據(jù)“銷(xiāo)售人員薪酬績(jī)效管理辦法”的規(guī)定，以王某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)合同。

王某認(rèn)為公司的解除行為違法，故申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。王某主張，其雖然知曉“銷(xiāo)售人員薪酬績(jī)效管理辦法”相關(guān)規(guī)定，自己也確實(shí)因未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)而導(dǎo)致考核不合格，但未完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是受市場(chǎng)環(huán)境影響造成，并不能完全歸咎于自己，且業(yè)績(jī)考核是否合格涉及其是否勝任工作，并不能以此作為其嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解除依據(jù)。

仲裁結(jié)果

對(duì)王某主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，仲裁委員會(huì)予以支持。

仲裁委審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)屬于判定其是否勝任工作之范疇，即使勞動(dòng)者存在不勝任工作的情況，用人單位應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定進(jìn)行處理，即在勞動(dòng)者不勝任工作的情形下，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，其仍不能勝任工作的，用人單位方可在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同，同時(shí)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

食品有限公司制定的“銷(xiāo)售人員薪酬績(jī)效管理辦法”雖然規(guī)定員工連續(xù)3個(gè)月考核不合格公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但這一制度不符合上述法律規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效。公司以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，既與《勞動(dòng)合同法》第四十條不符，也不適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條，屬于違法解除。

案件分析

本案系一起用人單位以勞動(dòng)者業(yè)績(jī)考核不合格為由解除勞動(dòng)合同的典型案例。實(shí)踐中，部分用人單位通過(guò)制定規(guī)章制度的方式，對(duì)勞動(dòng)者考核不合格的不同情形進(jìn)行規(guī)定，并以此作為解除勞動(dòng)合同的制度依據(jù)。但考核內(nèi)容受諸多因素影響，其中因業(yè)績(jī)未完成而導(dǎo)致考核結(jié)果不合格的，并不能直接認(rèn)定為勞動(dòng)者不勝任工作，更談不上存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的情形。退一步講，勞動(dòng)者即使存在不勝任工作的情況，用人單位亦應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定處理。

本案提醒用人單位，建立的規(guī)章制度應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當(dāng)性要求。同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者履職過(guò)程中的考核問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按照法定程序制定和實(shí)施具有合理性的制度，并在實(shí)施中注意保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利。