央企高管薪酬改革進(jìn)核定階段 均薪60萬被指偏高

　　對此，全國人大財經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧一語道破天機(jī)。

　　邵寧指出，“沒有建立優(yōu)選和市場化的淘汰機(jī)制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機(jī)制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險不對應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會的意見?！?/p>

　　按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權(quán)宜之計。“以前的國有企業(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇?！?/p>

　　如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了，比如可以通過組織、調(diào)動，可以通過內(nèi)部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內(nèi)外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口?！?/p>

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動時，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負(fù)其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。

　　這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業(yè)[-0.26%資金研報]2014年上半年爆出凈虧損41.23億元的天文數(shù)字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業(yè)董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業(yè)董事長薪酬排行的34位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對象。

　　有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業(yè)的業(yè)績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業(yè)管理人員積極進(jìn)取。而在美國，華爾街一旦對企業(yè)的業(yè)績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠(yuǎn)了?！?/p>

　　或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調(diào)整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。

　　“考慮到在不同企業(yè)任職的央企負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負(fù)責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。

　　這意味著，未來央企負(fù)責(zé)人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現(xiàn)對業(yè)績的考核。

　　在張政軍看來，即使強(qiáng)化央企高管收入與業(yè)績的考核，如果沒有對央企或國有企業(yè)的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質(zhì)疑對象。

　　按照張政軍對國有企業(yè)分類治理的研究，他認(rèn)為，“比較好的分析框架應(yīng)該是三分法，即可以將國有企業(yè)劃分為三類，公共類，特定功能類和商業(yè)競爭類。根據(jù)不同的類別設(shè)定不同的企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

　　“市場化的商業(yè)競爭類企業(yè)應(yīng)該按照市場化的薪酬來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，而公共類和特定功能類企業(yè)往往帶有行政色彩，企業(yè)負(fù)責(zé)人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業(yè)不適宜按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬，也不適宜給予股權(quán)或期權(quán)方面的激勵?！?/p>

　　以公共類的國有企業(yè)為例，它承擔(dān)的主要任務(wù)就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務(wù)，往往是特許一家企業(yè)按照一定的規(guī)模、區(qū)域、范圍來經(jīng)營，業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，也沒有什么競爭對手，這類企業(yè)高管的收入就應(yīng)該由政府按照社會平均工資的倍數(shù)水平給出一個標(biāo)準(zhǔn)。

　　而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務(wù)、項目，投資都是政府給的，前期的準(zhǔn)備和方案設(shè)計也都是政府決策的，這類企業(yè)所面臨的不確定性風(fēng)險就會小很多，所以按照收入與分配相對應(yīng)的原則，這類企業(yè)的薪酬水平也不應(yīng)該攀比市場化的水平。

　　據(jù)張政軍透露，目前上海市國資委已經(jīng)在按照這一分類框架對上海市國企進(jìn)行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進(jìn)行推進(jìn)。

　　系統(tǒng)性問題

　　即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業(yè)是按照市場化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產(chǎn)權(quán)多元化，就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理，企業(yè)董事會也很難成為一個獨立、專業(yè)、有問責(zé)能力的機(jī)構(gòu)。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機(jī)制也就很難真正實現(xiàn)。”

　　華生也指出薪酬改革成功的標(biāo)志就是是否能完成改革最初提出的任務(wù)——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，因為無法知道誰領(lǐng)導(dǎo)誰，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業(yè)、有問責(zé)能力的董事會，實現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營。由此，央企調(diào)薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個單純的調(diào)整薪水的問題，而是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)性問題。”華生說。

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